2021-04-23 第204回国会 衆議院 内閣委員会 第21号
委員御指摘のように、パワーハラスメントに該当するか否かの判断に難しいところがあるところでございまして、その点につきましては、先ほど委員から御指摘ございましたように、令和二年一月に取りまとめられました公務職場におけるパワー・ハラスメント防止対策検討会の報告書におきましても、パワーハラスメントは業務上の指導の際の言動から生じることが多く、業務上の指導の必要性、相当性を超えたか否かの判断には、業務の内容や
委員御指摘のように、パワーハラスメントに該当するか否かの判断に難しいところがあるところでございまして、その点につきましては、先ほど委員から御指摘ございましたように、令和二年一月に取りまとめられました公務職場におけるパワー・ハラスメント防止対策検討会の報告書におきましても、パワーハラスメントは業務上の指導の際の言動から生じることが多く、業務上の指導の必要性、相当性を超えたか否かの判断には、業務の内容や
委員御指摘のとおり、令和二年四月一日に、パワーハラスメント防止等の措置を講ずるため、人事院規則一〇―一六、パワーハラスメントの防止等というものを制定し、同年の六月一日から施行しているところでございます。
昨年の一月、公務職場におけるパワー・ハラスメント防止対策検討会の報告、有識者の検討会ですけれども、これにおいて、「パワー・ハラスメントに該当するかどうかの判断はセクシュアル・ハラスメント以上に難しく、相談員の専門性の向上や相談員が適切に対応できる体制整備が重要な課題」であるというふうに指摘をされております。 この判断についてどうお考えでしょうか。
この報告書も踏まえまして、パワーハラスメントの防止等の措置を講ずるために新たに人事院規則を制定いたしまして、パワーハラスメント防止のために、各省各庁の長の責務、パワーハラスメントの禁止を職員に義務づける、また苦情相談への対応等を規定した、こういった規則を本年四月に制定しておりまして、委員御指摘のように本年六月から施行しているということでございます。
委員お尋ねのパワーハラスメント対策でございますが、委員御指摘のように、本年一月に、公務職場におけますパワーハラスメント防止対策の検討会から報告書が提出されたところでございまして、現在、これを受けまして、人事院におきまして、新しい人事院規則の制定等に向けて作業を進めているというところでございます。
次、人事院の方は、ことし、公務職場におけるパワーハラスメント防止対策検討報告をまとめられました。パワハラ事例なども明記されており、今後も事例を積み上げられ、公務員からの相談に対し、対応されることとなると思います。
本年六月以降、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務が大企業から施行されるため、本年一月に策定した指針の内容などについて、企業への周知に努め、その円滑な施行に取り組みます。 また、公務部門における障害者活躍推進計画の作成、公表義務化など、昨年成立した改正障害者雇用促進法の円滑な施行に取り組み、障害のある方が希望や能力に応じて生き生きと活躍できる社会の実現を目指します。
第四に、国家公務員の職場におけるパワーハラスメント防止対策につきましては、昨年三月から有識者によって構成される公務職場におけるパワー・ハラスメント防止対策検討会を開催し、本年一月に報告書が取りまとめられました。人事院としては、本検討会報告を踏まえ、新たな人事院規則を制定するなど、パワハラ防止対策を着実に実施してまいります。
本年六月以降、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務が大企業から施行されるため、本年一月に策定した指針の内容などについて、企業への周知に努め、その円滑な施行に取り組みます。 また、公務部門における障害者活躍推進計画の作成、公表義務化など、昨年成立した改正障害者雇用促進法の円滑な施行に取り組み、障害のある方が希望や能力に応じて生き生きと活躍できる社会の実現を目指します。
○藤澤政府参考人 御指摘の一昨日の雇用環境・均等分科会では、職場におけるパワーハラスメント防止のための指針案について御議論いただきまして、パブリックコメントの手続を進めることについて御了承いただきました。
踏まえて指針の素案を提示させていただいたところでございまして、その際には附帯決議を十分踏まえた対応をさせていただいたところでありますけれども、その場においても、分科会においても様々な御議論を頂戴し、また今、委員始め様々な方々からも御議論を頂戴をしているところでございますので、引き続き分科会において御議論をいただくとともに、私どもとしては、パワハラの法律上の定義、附帯決議、そして指針の内容がパワーハラスメント防止
また、精神障害の労災認定基準については、これは二つのステージを考えておりまして、一つは、パワーハラスメント防止対策の法制化が図られ、パワーハラスメントの定義が明確化されたことなども踏まえて、本年度中に有識者検討会を設置して検討を行うことにしております。これはパワーハラスメントに関してであります。
もともと、職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書だったわけです。ここでも十二分に議論されていないんです。私、議事録を見ましたけれども、この検討会は十回やられていますけれども、該当しない例が初めて出てきたのは九回目だと。
○加藤国務大臣 今のこと、今のパワハラの例を含めて、この素案では、昨年十二月の建議、また平成三十年三月にまとめられた職場におけるパワーハラスメント防止についての検討会報告書、これは労使も参画したものでありますけれども、そうした内容を踏まえて、御指摘の例を含めて、職場におけるパワハラに該当しないと考える例としてお示しをさせていただいたところでありまして、この例を含めて、それ以外も含めて、まだ引き続き分科会
本年五月末に成立したパワーハラスメント防止対策の法制化等を内容とする改正法の附帯決議においては、その指針の策定に当たり、性的指向、性自認に関するハラスメントも雇用管理上の措置の対象になり得ること等を明記することとされています。 現在、指針等については附帯決議の内容も踏まえた検討を進めており、今後、年内を目途に策定し、改正法の円滑な施行に向けて取り組んでまいります。
本法律案は、女性を始めとする多様な労働者が活躍できる就業環境を整備するため、行動計画の策定等が義務付けられる事業主の範囲を拡大するほか、いわゆるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等の防止に関する国、事業主及び労働者の責務を定めるとともに、事業主に対してパワーハラスメント防止のための相談体制の整備その他の雇用管理上の措置を義務付ける等の措置を講じようとするものであります。
九、パワーハラスメント防止対策に係る指針の策定に当たり、包括的に行為類型を明記する等、職場におけるあらゆるハラスメントに対応できるよう検討するとともに、次の事項を明記すること。 １ パワーハラスメントの判断に際しては、「平均的な労働者の感じ方」を基準としつつ、「労働者の主観」にも配慮すること。
建議では、二〇一八年三月の職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書の概念を踏まえ、三つの要素として、一、優越的な関係に基づく、二、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、三、労働者の就業環境を害することを満たすものとすることが適当とされました。
今回提出をされている法案に盛り込まれております一般事業主行動計画の策定の対象、百一人以上三百人以下規模の企業への拡大、パワーハラスメント防止のための事業主の雇用管理上の措置義務等の新設、セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化、経団連が目指しておりますまさにソサエティー五・〇フォーＳＤＧｓの実現に向けた課題解決のための大変重要な見直しだというふうに考えているところでございます。
○政府参考人（小林洋司君） この審議会の議論に先立ちまして、平成三十年三月に職場のパワーハラスメント防止対策に関する検討会報告書というのが取りまとめられておりまして、ここで内容を詳しく書いてございますので、それをちょっと引用する形で御説明をさせていただきたいと思います。
そこで、雇用管理上のパワーハラスメント防止の相談対策の整備などの措置義務を義務付け、大臣が指針を策定することとしてくださっております。 職場のいじめ、嫌がらせは七万二千件を超え、都道府県の労働局への相談では圧倒的一位でございます。そして、セクハラも約七千件と、大変高い水準のままであるという現状もございます。ここは、新しく新設された措置等についても労働者保護の観点から伺いたいと思います。
今回の法案では、女性活躍推進法について、女性活躍推進に関する行動計画策定や情報公表の義務の対象企業の拡大などを行うとともに、職場におけるパワーハラスメント防止のための事業主の措置義務の新設やセクシュアルハラスメント等の防止対策の強化等を行っております。先ほど相乗効果というお話もありました。
今回の改正案におきましては、事業主に対してパワーハラスメント防止に係る雇用管理上の措置を講じることを義務付けておりますけれども、既にセクシュアルハラスメントについては、二〇〇六年の男女雇用機会均等法改正によりまして事業主に相談窓口の設置などの措置が義務付けられていると承知しております。
昨年、労働政策審議会で職場のパワーハラスメント防止対策の議論を行った際には、顧客からの著しい迷惑行為の実態を把握するため、中小企業団体、業界団体、産業別労働組合や個別の企業、労働組合に御協力をお願いし、パワーハラスメントや顧客からの著しい迷惑行為についてヒアリングを実施しました。
政府提出の法律案において、パワーハラスメント防止のため、相談体制の整備等の雇用管理上必要な措置を事業主に義務づけること、労働者がハラスメントに対して事業主に相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止を規定したことは、昨今、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントが日々報道され、社会問題となっている中で、一歩前進していると評価することはできます。
本法案において、パワーハラスメント防止対策を初めて法制化し、その定義を示した上で、予防から事後の対応まで一連の措置を事業主に義務づけたことは、パワハラの根絶に向けた重要な一歩と言えます。
七 パワーハラスメント防止対策に係る指針の策定に当たり、包括的に行為類型を明記する等、職場におけるあらゆるハラスメントに対応できるよう検討するとともに、以下の事項を明記すること。 １ 自社の労働者が取引先、顧客等の第三者から受けたハラスメント及び自社の労働者が取引先に対して行ったハラスメントも雇用管理上の配慮が求められること。
資料の３は、二〇一一年の職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループで整理された六つの類型、それに対して、昨年三月の職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告において、その六つの類型がその上の三つの全ての要素を満たすことをパワハラとして整理をしたものであります。
その意味で、昨年七月に、過労死等の防止のための対策に関する大綱、これを閣議決定いたしましたが、過労死等に結びつきかねない職場におけるハラスメント対策として、実効性ある職場のパワーハラスメント防止対策の必要な対応を検討していくということを踏まえて、今回、我々政府提出法案で、パワーハラスメント防止のための措置義務等を設けることにいたしました。
引き続いて、人事院にお伺いいたしますが、二〇一五年七月に人事院職員福祉課が作成したパワー・ハラスメント防止ハンドブックの中では、今私が申し上げた、「人格と尊厳を侵害する言動を行い、精神的・身体的苦痛を与え、あるいは職場環境を悪化させる」と併記されております、人事院においては。これは今でもそうですよね。人事院のガイドラインのハンドブックにあるとおりですよね。いかがですか。
ただいま委員から御紹介のございました人事院作成のパワー・ハラスメント防止ハンドブックにおきましては、パワーハラスメントの概念として、「一般に「職務上の地位や権限又は職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、人格と尊厳を侵害する言動を行い、精神的・身体的苦痛を与え、あるいは職場環境を悪化させること」を指すといわれています。」
パワーハラスメント防止のための措置につきましては、これまでも、パワー・ハラスメント防止ハンドブックの配布等によりまして周知啓発を行ってきたところでございますけれども、さらなる防止策の検討を進める必要があるということから、現在、有識者によって構成する検討会を開催し、検討を行っているところでございます。
今回、我が国で初めてパワーハラスメント防止に関する制度化に向けて今現在議論が始まったということでございますが、政府案においては、パワハラ三要件が定義をされ、事業主にはパワハラ防止のための雇用管理上必要な措置を講ずることとされています。
すなわち、従業員と企業双方にとって、職場におけるパワーハラスメント防止に真剣に取り組む必要があると考えております。 経団連では、職場のハラスメント防止の重要性に鑑み、昨年、ハラスメント防止対策キャンペーンを実施いたしました。